منشوراتي

السلوك التنظيمي والقيادة


السلوك التنظيمي والقيادة







الفهرس:

-مقدمة البحث.
 - السلوك التنظيمي .
– إدارة السلوك التنظيمي.
- أهداف إدارة السلوك التنظيمي.
-القيادة الإدارية.
-دور القائد.
-خصائص القائد.
-المدير والقائد.
-نظريات القيادة.
-أنماط القيادة.
-القائد الجيد.
-كيف نصنع القائد.
- المراجع.

مقدمة البحث
يعتبر حقل السلوك التنظيمي من المجالات الحديثة التي يتطرق إليها الباحثون في مجال الإدارة , وتبرز أهمية هذا المجال باعتباره مدخلا يجمع بين النظرية والتطبيق , فهو لا يقتصر على مجرد استخلاص المبادئ والأسس العلمية المرتبطة بسلوك الأفراد والجماعات داخل المنظمات ,ولكنه يمتد إلى توفير مجموعة من الأدوات والأساليب العلمية التطبيقية التي يمكن استخدامها في علاج المشكلات التنظيمية الإدارية .
وإذا كانت الدراسات والبحوث المرتبطة بحقل السلوك التنظيمي قد أسفرت عن العديد من المفاهيم التي تركز على أرضية الواقع وملابساته ,والتي لاقت نجاحا في المجتمعات المتقدمة ,فإن الفرصة متاحة أمام الباحثين العرب لاختبار هذه المفاهيم واستكشاف مدى إمكانية الإفادة منها ,وإمكانية تطويعها لكي تتلاءم وتتناسب مع ظروف البيئة العربية بوجه عام .
ويهدف هذا البحث إلى تعريف حقل السلوك التنظيمي وذلك من خلال عرض مراحل تطوره والقضايا والموضوعات التي يعالجها.
يتناول هذا البحث تحليل سلوك المنظمة من خلال دراسة السلوك التنظيمي وكذلك السلوك الجماعي لما لهما من تأثير على فعالية المنظمة ,كما أن معدلات أداء أية منظمة يتوقف على تفاعل كافة العوامل السلوكية من إدراك الفرد واتجاهاته وشخصية الفرد وكيفية إشباع دوافعه المتعددة ولا يأتي ذلك إلا من خلال توافر القيادات الإدارية القادرة على تحقيق الاتصالات الكاملة داخل إدارات المنظمة .
وتهدف دراستنا للسلوك التنظيمي إلى مايلي :
1- دراسة وتحليل محددات الأداء الفردي والجماعي داخل المنظمة من حيث اتجاهات الفرد وإدراكه للمشاكل ودوافعه المتعددة .
2- التوصل إلى النمط الفعال للقيادات الإدارية القادرة على تحقيق المعدلات الملائمة للإنتاجية داخل المنظمة .
3- إدراك أهمية تحليل كل من السلوك الفردي والجماعي للتوصل على المعرفة الشاملة للسلوك التنظيمي .
4- الوقوف على أهم المشاكل السلوكية التي تقابل أية منظمة وخاصة مشكلة إشباع دوافع العاملين ورفع معنوياتهم .
5- دراسة وتحليل سلوك جماعات العمل داخل المنظمة والعمل على إيجاد السلوك الإيجابي .

السلوك التنظيمي
نحن نستخدم كلمة السلوك التنظيمي للدلالة على كل أشكال وأنماط الحركة التنظيمية ,فالأفعال والتصرفات والتعبيرات ومحاولات التأثير وغيرها من الأنشطة التي يمارسها عضو التنظيم خلال حياته التنظيمية كلها تدخل جميعا في نطاق ما تشير إليها بكلمة السلوك التنظيمي .
فالسلوك التنظيمي : هو سلوك الأفراد داخل المنظمة .
ويقصد بالسلوك : الاستجابات التي تصدر عن الفرد نتيجة لاحتكاكه بغيره من الأفراد أو نتيجة لاتصاله بالبيئة الخارجية .
ويتضمن السلوك بهذا المعنى كل ما يصدر عن الأفراد من عمل حركي أو تفكير أو كلام أو مشاعر أو انفعالات .
ويقصد بالمنظمات : تلك المؤسسات التي ينتمي الفرد إليها وتهدف إلى تقديم نفع وقيمة جديدة كالمصانع والبنوك والشركات والمصالح الحكومية والمدارس والنوادي و المستشفيات وغيرها ويمكن التمييز بين نوعين من سلوك الفرد هما السلوك الفردي والسلوك الجماعي .
والسلوك الفردي هو السلوك الخاص بفرد معين ,أما السلوك الجماعي فهو السلوك الذي يتمثل في علاقة الفرد مع غيره من الجماعة ,ويهتم علم النفس بالسلوك الفردي بينما يهتم علم الاجتماع بالسلوك الاجتماعي . لذلك فالسلوك التنظيمي هو تفاعل علمي النفس مع علوم أخرى أهمها علوم الإدارة والاقتصاد والسياسة .
لماذا دراسة السلوك التنظيمي :
في مجال العمل يحتاج الرؤساء والزملاء والمرؤوسين إلى فهم بعضهم البعض وذلك لان هذا الفهم يؤثر بدرجة كبيرة على نواتج العمل الاقتصادية ,وكلما زاد الفهم كلما ارتفع أداء المنظمة وهناك أمثلة كثيرة تحدث في العمل يوميا يتجلى فيها بوضوح أهمية فهم سلوك الآخرين ومن هذه الأمثلة : مشرف الإنتاج يقف على رأس أحد العاملين ويعطي له تعليمات صارمة لكيفية أداء العمل لكن لاحقا يشكو هذا المشرف من أن المرؤوس لم يؤد العمل بالشكل الذي دربه عليه ويتساءل المشرف ما هو السبب وراء ذلك ؟
- اثنان من المعينين حديثا قد تم تعيينهما أشارت سجلاتهما إلى أنهما متشابهان في قدراتهما إلا انه بعد ستة أشهر من العمل وجد أن احدهما ذو حماس شديد للعمل ومتجاوب لطبيعة العمل وان الفرد الآخر منخفض الحماس وتجاربه اقل مع هذا العمل فكيف يتم تفسير ذلك.
- يشتكي احد المديرين من ارتفاع معدلات الغياب والتأخير للموظفين الذين يعملون تحت إدارته وبالذات أيام السبت والخميس وهو لا يعرف سببا واضحا لارتفاع هذه المعدلات في قسمه .
لما سبق من الأمثلة نجد أن المدير يجتمع مع أعضاء مجلس الإدارة ويتدارس معهم كيفية تحفيز الأفراد العاملين في الشركة و وما هو السلوك القيادي الذي يكون أكثر فاعلية معهم ,وما هو السبب الرئيس وراء إخفاق عملية الاتصال بين أفراد الشركة وجعلها غير فعالة .
فهذه عينة من السلوك الإنساني داخل اعمل فهل من الممكن أن نجد إجابة شافية لتفسير هذا السلوك والوقوف على مسبباته ومن ثم تستطيع بعد ذلك أن تتنبأ لهذا السلوك وتتوقعه وبالتالي من الممكن أن تسيطر عليه .
هذا هو دور علم السلوك التنظيمي انه يساعد على تفسير السلوك الإنساني و التنبؤ به والسيطرة عليه ولذلك فقد عرفه الأستاذ هود جيتس والتمان السلوك التنظيمي بأنه ذلك الجزء من المعرفة الاكادمية التي تهتم بوصف وتفهم وتنبؤ وضبط السلوك الإنساني في البيئة التنظيمية .
إذا نستطيع تلخيص أهداف السلوك التنظيمي في ثلاثة أهداف هي :
- 1التعرف على مسببات السلوك .
-2التنبؤ بالسلوك وذلك من خلال معرفة مسببات السلوك .  
3-التوجيه والسيطرة والتحكم في السلوك من خلال التأثير في المسببات
وبذلك يتضح لنا مدى أهمية السلوك التنظيمي فهو يركز على سلوكيات وتفاعلات العنصر البشري والذي يعتبر أهم عناصر الإنتاج في المنظمة, ونجاح المنظمة مرهون بنجاح وتفعيل العنصر البشري وتحسين أدائه وبجانب هذه الأهمية يجب أن نعترف بصعوبة إدارة السلوك الإنساني وذلك لتعدد المتغيرات التي تؤثر في هذا السلوك من ناحية ولعدم استقرار هذه المتغيرات المؤثرة فيه من ناحية أخرى , وحتى تكون دراسة السلوك داخل المنظمات صحيحة ومتكاملة تتم الدراسة على ثلاثة مستويات وهي : الفرد , الجماعة , التنظيم الرسمي . فلا بد من دراسة كل مستوى من هذه المستويات الثلاثة لابد أن ندرس سلوك الفرد وأثره على المنظمة ولا بد من أن ندرس سلوك الجماعة وأثرها على الفرد , ولابد أن ندرس أثر التنظيم على الفرد وعلى الجماعة كما يجب علينا أن ندرس أثر البيئة الخارجية على المنظمة ولذلك وصف الأستاذ أندرو دي سيزلاقي والأستاذ مارك جي وألاس مجال السلوك التنظيمي بقولهم "السلوك التنظيمي يتعلق بدراسة سلوك واتجاهات وأداء العاملين وتأثيرات البيئة على المنظمة ومواردها البشرية وأهدافها وكذلك تأثيرات العاملين على المنظمة وفاعليتها" إذا نستخلص مما سبق ما يلي :
1- السلوك التنظيمي هو دراسة سلوك الأفراد داخل المنظمة .
2- السلوك التنظيمي هو تفاعل علمي النفس والاجتماع مع علوم أخرى أهمها علوم الإدارة والاقتصاد والسياسة .
-3والهدف الثالث من دراسة السلوك التنظيمي هو :
- التعرف على مسببات السلوك .
- التنبؤ بالسلوك وذلك من خلال معرفة مسببات السلوك .
- التوجيه والسيطرة والتحكم في السلوك من خلال التأثير في المسببات .
- حتى تكون دراسة السلوك الإنساني في المنظمات صحيحة متكاملة تتم الدراسة على ثلاثة مستويات وهي الفرد والجماعة والتنظيم .
           - للبيئة الخارجية تأثير على السلوك داخل المنظمة .

إدارة السلوك التنظيمي
يتخذ السلوك التنظيمي شكل نظام مفتوح ,ومن ثم يمكن للإدارة التعامل مع أي من عناصر النظام في محاولاتها التأثير على السلوك . فقد يتم التعامل مع المدخلان السلوكية, العمليات السلوكية, المخرجات السلوكية أو المناخ المحيط بغرض تحويل السلوك التنظيمي من الحالة التي لا تتوافق ومتطلبات المنظمة إلى أنماط تحقق للمنظمة أهدافها وغاياتها, وفي نفس الوقت تؤمن للفرد إشباع حاجاته وتحقيق أهدافه ويكون التعامل من خلال المدخلان بان توجه الإدارة إلى أعضاء المنظمة أنواع من المعلومات ذات دلالة خاصة توضح لهم مزايا السلوك التنظيمي المرغوب من الإدارة وعيوب السلوك التنظيمي الحالي ,كما قد تحاول الإدارة التأثير في السلوك التنظيمي من خلال التعامل مباشرة مع العمليات السلوكية وبدايتها عملية الإدراك, وفي هذه الحالة قد تلجأ الإدارة إلى تغيير المدركات أو الاتجاهات أو الدوافع ومن ثم تحدد الإدارة التغيرات الواجب إدخالها حتى تعتدل تلك المخرجات, ويمكن للإدارة التعامل مباشرة مع المخرجات السلوكية بمعنى أن تطرح نماذج سلوكية بديلة لما يباشره الأفراد فعلا.
والمثال الواضح هو أنواع السلوك غير المتوافقة مع مواصفات ونظم الجودة والتي تطرح الإدارة من خلال برامج التدريب وغيرها من الآليات نماذج سلوكية بديلة لها . كما ويمكن للإدارة التأثير في السلوك التنظيمي من خلال محاولة تعديل وتطوير المناخ المحيط ومن ثم تغيير أنماط المدخلات الآتية منه لنظام السلوك التنظيمي مما يدفعه إلى تطوير سلوكه بما يتناسب مع المدخلات الجديدة .
أهداف إدارة السلوك التنظيمي :
1- توجيه السلوك التنظيمي ليؤدي المهام والواجبات المسندة إلى أعضاء المنظمة وفق القواعد والنظم التي تحددها الإدارة .
2- ضمان التزام السلوك التنظيمي بمواصفات الأداء المحددة من حيث الكم والجودة والتوقيت والتكلفة .
3- توجيه أعضاء المنظمة للعمل في تعاون وتكامل يحقق للمنظمة التفوق على المنافسين والتميز فيما تقدمه من منتجات وخدمات .
4- توجيه السلوك التنظيمي للعمل على إرضاء العملاء وإشباع رغباتهم وتطلعاتهم باعتبارهم الهدف الأكبر للمنظمة .
5- حث أعضاء المنظمة على مواجهة ما يصادفها من مشكلات وأزمات بإيجابية والسعي لعلاجها بأنسب الأساليب وأسرعها
6- تشجيع أعضاء المنظمة على الاستزادة من المعرفة واكتساب المهارات والقدرات وتوظيفها في ما يساعدها على تطوير أعمالها وتحسين خدماتها للعملاء.
7- حس أعضاء المنظمة على الابتكار والإبداع وتطوير منتجات وتقنيات تحقق للمنظمة مزايا تنافسية وقدرات تسويقية تتفوق بها على منافسيها وتضمن لها مركزا متميزا في الأسواق التي تتعامل فيها.
8- دفع أعضاء المنظمة للحرص على موارد المنظمة والمحافظة عليها وكأنها ملكية خاصة لكل فرد .
9- حس أعضاء المنظمة على الاحتفاظ بأسرار المنظمة وعدم إفشائها للغير .
وتتبلور هذه الأهداف في تنمية مشاعر الولاء والانتماء للمنظمة والحرص على مصالحها والسعي المستمر لتحقيق أهدافها ومن ثم تحقيق التوحد بين المنظمة وأعضائها وبذلك تنعكس تلك الأهداف في مجموعة من الأنماط السلوكية التي تتصف جميعها بكونها إيجابية التوجه في نفس المسار الذي تريده الغدارة وتراه واصلا إلى ما تريده من أهداف وغايات .
بعض المبادئ الأساسية في إدارة السلوك التنظيمي:
1-ينطلق تخطيط السلوك من المخرجات المستهدفة وليس من الموارد المتاحة .
2- ينطلق تخطيط السلوك من تقدير الإمكانيات والفرص وليس من إطار القيود والمحددات .
3- ضرورة إدماج إمكانيات التطوير التقني عند تخطيط السلوك المستهدف .
وتشير هذه المبادئ إلى أن الإدارة في سعيها لتوجيه السلوك التنظيمي لا تتقيد بما يصدر عن أعضاء التنظيم من تصرفات تعبر عن قدراتهم أو رغباتهم وقد تكون محددة وبعيدة عن آمال وتوقعات المنظمة بل إن الإدارة تحدد مستويات وآفاق السلوك التنظيمي التي تستهدفها لتحقيق أهداف المنظمة ثم تحاول حث الأعضاء على الارتفاع إلى تلك المستويات السلوكية وتأخذ الإدارة في اعتبارها كل الممكنات والتطورات التقنية التي تسهم في الوصول إلى مستويات السلوك المتعالية .
عملية إدارة السلوك التنظيمي :
تتطلب إدارة السلوك التنظيمي جهدا متصلا من جانب أفراد الإدارة على مختلف المستويات التنظيمية حيث يكون الجميع في اتصال دائم ومواجهة مستمرة مع أشكال وأنماط السلوك التنظيمي على اختلاف درجات توافقه مع السلوك المستهدف , وتمر عملية إدارة السلوك التنظيمي بذات المراحل التي تحدث في حالة أي مجال من مجالات النشاط التنظيمي من تحديد الأهداف – تخطيط – متابعة السلوك الفعلي _ تقويم السلوك _ الكشف عن مجالات التحسين المستمر والتطوير _ مباشرة التدخل بالآليات والحوافز والمغريات المختلفة .
عناصر السلوك المستهدف :
تتعامل الإدارة مع عناصر السلوك التنظيمي المختلفة ذات التأثير على نتائج الأداء وما يمكن أن يتحقق للمنظمة من أهداف وغايات وتشمل أبعاد السلوك التنظيمي مايلي :
1-نوع السلوك ومدى ارتباطه بغايات المنظمة ومتطلبات أداء المهام المسندة للفرد .
2- جودة السلوك ومدى اقترابه من المواصفات والسمات المميزة لنوع الأداء الذي ترغبه الإدارة .
3- القيم والمفاهيم والأسس الأخلاقية و الاجتماعية التي يستند إليها السلوك التنظيمي .
4- المعلومات عن العمل والمنظمة والإدارة والني تساهم في تشكيل السلوك التنظيمي .
5- ناتج السلوك من حيث كمية الأداء وما يترتب عليها من منتجات او مخرجات .
6- تكلفة وزمن السلوك وكذلك سرعة السلوك متمثلة في الوقت المستغرق لإنجاز نتائج السلوك مقارنة بالوقت المخطط أو المستهدف .
7- الآثار الاجتماعية والحضارية الناشئة عن السلوك وتأثيراته على ثقافة المنظمة .
نتائج السوك التنظيمي المتوافق مع أهداف الإدارة :
في حالة نجاح برامج إدارة السلوك التنظيمي وتحقيق توافقه مع متطلبات المنظمات تتوقع الإدارة الحصول على النتائج التالية :
1-تحسين الإنتاجية ورفع كفاءة الأداء طبقا للمواصفات .
2- تحسين جودة العمليات والمنتجات وحسن استخدام وسائل الإنتاج وتخفيض أو منع العيوب والأخطاء .
3- تخفيض تكاليف الإنتاج وترشيد تكلفة الصيانة والإصلاح وتخفيض معدلات إعادة تشغيل المنتجات المعيبة .
4- تطوير المنتجات وتنويع مجالات استخدامها وتخفيض تكلفة تشغيلها .
5- تزايد معدلات ابتكار منتجات جديدة وتطوير وسائل الإنتاج والتوزيع .
مظاهر الصعوبة في إدارة السلوك التنظيمي :
الصعوبة الأولى : تأثيرات الطبيعة البشرية : تنشأ هذه الصعوبة من احتمالات الخلاف في الاتجاهات والرغبات والإدراك بين الرؤساء والمرؤوسين وبين بعضهم البعض فالسلوك البشري ظاهرة معقدة قد لا تخضع لمنطق التخطيط و التوجيه والسيطرة .
الصعوبة الثانية : أهمية التنسيق بين عناصر النظام السلوكي , وتكمن في تصميم وتنفيذ نظم إدارة السلوك التنظيمي , وهذا التنظيم يجب أن يكون مستمرا ومتوازنا بين مكونات النظام الأساسية ألا وهي أهداف النظام , معايير النظام , إجراءات النظام . كذلك التنفيذ الصحيح لفكرة إدارة السلوك التنظيمي يتطلب التناغم المستمر بين الأهداف ومعايير تقويم نتائج السلوك التنظيمي .
الصعوبة الثالثة : التناقض بين الفرد والتنظيم : أي التناقض الطبيعي بين متطلبات العمل ومتطلبات العامل الذي يؤدي العمل فالأداء المتميز للعمل يتطلب أن يمارس العاملون أنماطا من السلوك تركز على كمية الأداء وسرعته ومستوى جودته والتزام حرفية التقنية المطبقة . أما متطلبات الإنسان العامل فتتجه إلى أنماط السلوك المريح الذي يحرره من الضغوط , بمعنى ان النمط السلوكي المفضل للإدارة يتسم بالحركية والتغيير والمرونة لمقابلة تطورات ظروف العمل ومتطلبات السوق وتنوع العملاء , بينما الأفراد عادة إلى أنماط السلوك التي تتسم بالثبات النسبي والاستقرار

أسس نجاح نظم إدارة السلوك التنظيمي :
تنجح الإدارة المتفهمة لمزايا نظام إدارة السلوك التنظيمي في توضيح أبعاده وأهدافه لكل من المديرين وأعضاء المنظمة على السواء باعتباره نظام مفيد للطرفين وفق المنطق التالي :
- إن إدارة السلوك التنظيمي نظام يساعد الأفراد على تجويد العمل وتحقيق أهدافهم الشخصية من خلال تحقيقهم لأهداف المنظمة وأنه ليس مجرد نظام للحصول على اكبر إنتاج ممكن .
- إن تخطيط وإدارة السلوك التنظيمي أمر يخضع له العاملون وأعضاء فريق الإدارة وليس وقفا فقط على أعضاء المنظمة من غير أصحاب السلطة الإدارية , فالكل أعضاء في منظمة واحدة يسري عليهم جميعا قواعد إدارة السلوك التنظيمي ضمانا لتناسق جهودهم وتفادي ما قد ينشأ من تناقضات ومصادمات حال اختلاف أنماط السلوك الصادرة عنهم .
- توضح أهمية النظام كونه فرصة لتنمية قدرات ومهارات الإنسان وإكسابه خبرات وطاقات فكرية وذهنية ومعرفية .
الخلاصة:
إن السلوك التنظيمي ظاهرة متغيرة حيث تواجه الإنسان متغيرات ومثيرات تعمل على الإخلال بتوازنه ومن ثم يسعى دائما لاستعادة توازنه عن طريق تغيير السلوك الذي لم يعد متناسبا مع الظروف المستجدة وتستطيع الإدارة استثمار ظاهرة التغيير السلوكي عن طريق تصميم تدخلات تخل بتوازن الفرد وبالتالي تدفعه للبحث عن طريق لاستعادة التوازن , وهنا تطرح الإدارة السلوك البديل باعتباره طريق النجاة .
يتأثر السلوك التنظيمي بطبيعة مجموعات العمل التي يتواجد فيها الفرد ويتفاوت التأثير سلبا وإيجابا بحسب متغيرات كثيرة منها تركيب مجموعة العمل ونوعية الأفراد المشاركين فيها , وطبيعة العمل المسند للجماعة ومدى الصعوبة أو السهولة في تنفيذه , وكذلك أنواع العلاقات بين الأفراد والمجموعة واختلاف أو تمايز أدوارهم في فرق متجانسة . وبذلك تتمكن الإدارة من توجيه السلوك التنظيمي بدرجات مختلفة من الكفاءة .
هذا ويؤثر المناخ المادي الذي يتواجد فيه الإنسان في كيفية تشكل سلوكه بما يتوافق وحالات ذلك المناخ من حرارة ورطوبة وضوضاء و.... وغير ذلك .
كذلك يتأثر السلوك التنظيمي بأنماط الاتصالات السائدة في المنظمة وطبيعة الهياكل التنظيمية وأنماط القيادة .

القيادة الإدارية
القيادة :
هناك فهم عام, أن القيادة جزء من الطبيعة البشرية التي تولد مع الإنسان. وبكلمة أخرى, إما أن تولد معه أو لا. فالقيادة هي (( عملية تحريك مجموعة من الناس باتجاه محدد و مخطط وذلك بحثهم على العمل باختيارهم )) . و القيادة الناجحة تحرك الناس في الاتجاه الذي يحقق مصالحهم على المدى البعيد ، ومهما كان الأمر ، فإن الوسائل و الغايات يجب أن تقوم لخدمة المصالح الكبرى للناس المعنيين واقعاً على المستوى البعيد. و القيادة أيضا منهج و مهارة ، و عمل ، يهدف إلى التأثير في الآخرين و الشخص القيادي هو ذلك الشخص الذي يحتل مرتبة معينة في المجموعة ، و يُتوقع منه تأدية عمله بأسلوب يتناسق مع تلك المرتبة ، و القائد هو الذي يُنتظر منه ممارسة التأثير و النفوذ في تحديد أهداف المنظمة أو المؤسسة و بلورتها و تحقيقها . والقائد الأمين هو الذي يتقدم الصفوف ، و ليس الشخص الذي يناور ليتصدر الناس . والقائد المولود قائداً يبرز بشكل طبيعي كقائد, لأن ميزاته العقلية, والروحية وشخصيته تعطيه مثل هذا الحق المؤكد دونما سؤال.
وهي القدرة على التأثير في سلوك الأفراد والجماعات أو هي عملية التنسيق بين الأفراد والجماعات بغرض تحقيق الأهداف.
دور القائد:
1) العمل على استقرار الأفراد والجماعات التي تعمل معه بتحفيزهم.
2) التكيُّف المستمر مع المتغيرات من حوله (البيئة الطبيعية والبيئة الاجتماعية).
3) العمل على تطوير أساليب العمل لتحقيق المتطلبات المستقبلية.
4) حل الصراع ومعالجة الاختلافات بين الأفراد والجماعات.
خصائص القائد:
تجتمع في القائد مجموعة من المهارات تُمثل تركيبة من المقومات النفسية والاجتماعية والتنظيمية، تُحدث نشاطاً موجهاً لعمل الأفراد والجماعات وهى:
1) مهارة التصور الكلى:
قدرة القيادة لاستيعاب مجمل نشاطات العمل وذلك بربط كل الجزئيات.
2) المهارة الإنسانية:
هي المقدرة على التفاعل، ويتطلب معرفة رغبات ودوافع الأفراد والتأثير على الجماعات ومعرفة خصائص البيئة التي يعيش فيها الأفراد والجماعات.
3) المهارة الفنية:
معرفة أساليب وطرق العمل.
المدير والقائد (الرئاسة والقيادة)
الفرق الأساسي بين المدير والقائد هو أن المدير يعتمد كثيراً على السلطة المفوضة إليه من قمة القرار في الهيكل التنظيمي والناتجة عن المنصب الذي يشغله وهو بهذا الإطار يعتبر مفروضاً على جماعته في حين أن القائد يستمد كامل سلطاته من الجماعة التي ينتمي إليها وتنتمي إليه فقيادته نابعة من الجماعة. والجماعة في ظل المدير يتم التعامل معه من باب الخوف والثواب والعقاب. ويتجه المدير لصيانة مركزه إلى تفرقه الجماعة التي يرأسها ويبقي على مساحات من التباعد بينه وبينها بينما وضع الجماعة في ظل القائد مختلف تماماً فالجماعة هي التي تحدد أهدافها وسمة التفاعل شرط أساسي لبقائها وتماسكها.
نظريات القيادة :
أولاً: نظرية السمات : تري هذه النظرية أن هناك ارتباط بين القيادة وبين خصائص شخصية القائد وهذه السمات تشمل:
أ) السمات الجسمانية .
ب) السمات الفكرية والعقلية .
جـ) السمات السيكولوجية .
د) السمات الاجتماعية .
ثانياً: النظرية الموقفية:
وتري هذه النظرية أن وظائف القيادة ونمط سلوك القائد في موقف محدد هي بحد ذاتها القيادة. وأيضاً تري النظرية أن الشخص قد يكون قائد في موقف معين ولكن ليس بالضرورة أن يكون قائد في موقف آخر. وتهتم هذه النظرية بالموقف أكثر من اهتمامها بالسمات الشخصية لان هذه السمات قد تصلح للقائد في موقف معين لكنها لا تصلح لنفس القائد في موقف آخر.
ومن ناحية أخري تري النظرية انه يمكن لأي فرد في الجماعة أن يكون قائد إذا سمحت له الفرصة لإظهار قدرته وخصائصه في موقف معين.
ثالثاً: نظرية الرجل العظيم :
تقوم هذه النظرية على أن القائد يولد ولا يصنع فالرجل العظيم له قدرات وخصائص مميزة جداً تفوق العادة ونجعل منه قائد في كل موقف وفي كل زمان. وخصائص هذا القائد هي هبات طبيعية ومنها الثقة بالنفس، الذكاء, السيطرة وبعد النظر, الشجاعة والعدل.
رابعاً: نظرية الوظيفة:
تستند هذه النظرية على أن القيادة هي القيام بالأعمال أو الوظيفة التي تساعد الجماعة على تحقيق الأهداف الخاصة بها والقيادة في هذه الحالة قد تكون لعضو وأحد أو أكثر من عضو في الجماعة.
خامساً: نظرية التفاعل :
تقوم هذه النظرية على الجمع بين ركائز النظريات السابقة
القيادة والتوجيه:
السلطة وإصدار الأوامر والتعليمات لا تؤديان إلى إنجاز الأعمال بطريقة سليمة أو قد لا تنجز في بعض الأحيان مما يترتب عليه خللاً في الأداء وقصوراً في تحقيق أهداف المنظمة.لذلك فعلى المديرين والرؤساء أن يتحولوا إلى قادة في منظماتهم عندها يمكنهم من ممارسة أدوارهم بكفاءة عن طريق تحقيق تعاون مرؤوسيهم والذي لا يتحقق إلا في ظل القيادة.
أنماط القيادة
1 / القيادة الديمقراطية:
صفاتها:
1 ) تكون السياسات موضع قرار من المجموعة ما أمكن ذلك.
2 ) يوضّح القائد الأهداف والأغراض.
3 ) يسعى للحصول على الأفكار والمقترحات من مجموعته.
4 ) غالباً ما يتشاور مع مرءوسيه
تكون أكثر فعالية:
1 ) مع الأفراد والجماعات المدربة تدريباً جيّداً.
2 ) العاملين على درجة متساوية والمجموعات المُحفّزة لدرجة كبيرة.
3 ) مع الأخصائيين والأفراد الأكبر سناً وخبرةً.
4 ) مع الأفراد "الحساسين".
5 ) لتكوين مساعدين وقادة.
2/ القيادة الحرة
صفاتها:
1 ) يكون القائد سلبياً. يكون للمجموعة حرية كاملة فى وضع السياسات والقرارات.
2 ) يقدم القائد القليل من المقترحات ونادراً ما يأخذ المبادرة.
3 ) لا يبذل جهداً في تقييم عمل المجموعة.
4 ) يُمارس الحد الأدنى من الرقابة أو التحكم.
تكون أكثر فعالية:
1 ) بين المدربين على درجة عالية والأفراد المسئولين الذين هم أخصائيين.
2 ) في الأوضاع التي يكون فيها المرؤوسين قد حصلوا على تدريب وخبرة في عملهم أكثر من قائدهم أو رئيسهم.

3/ القيادة المتسلطة أو المستبدة
صفاتها:
1 ) كل السياسات والإجراءات يحددها القائد دون تفسير.
2 ) أنواع التكتيك والنشاط توصل عن طريق السلطة خطوة ثم التالية، ويبقى المرؤوسين في ظلام دون علم بما قد يخبئ المستقبل لهم.
3 ) يبقى القائد بعيداً عن أي مشاركة مع المجموعة.
4 ) يبدأ القائد كل الأنشطة.
تكون أكثر فعالية:
1 ) في حالات الطوارئ.
2 ) في الظروف التي يكون فيها ضغط بسبب ضيق الوقت
3 ) في الأوضاع التي يكون فيها النظام والانضباط ضعيفاً ويكون هناك شقاق بين المجموعة.
4 ) مع الأشخاص ضعيفي التدريب وينقصهم الاهتمام بالعمل.
5 ) في الوقت الذي تفشل فيه كل الطرق الأخرى.
القائد الجيد:
هو الذي يستطيع أن يُكيّف نفسه لاحتياجات القيادة في كل موقف. عند الضرورة يُمكنه أن يقوم بعمل حاسم وسريع ويكون له طاعة من مرؤوسيه دون مناقشة. عندما تنتهي الأزمة، يُمكنه أن يتعامل مع العاملين بطريقة أكثر ديمقراطية. يستطيع أن يضع الفرد في حجمه الحقيقي ويستخدم الأسلوب الأكثر فعالية معه.
كيف نصنع القائد
لا يصنع القائد إلا القائد!
القائد يُمكن أن يوجد بالتدريب الفعال الذي يعتمد على:
1 ) معرفة خصائص الأفراد (معارف، مهارات، وسلوك) لتحديد احتياجاته التدريبية في فن القيادة.
2 ) تشجيع الأفراد للتعبير عن مشاعرهم وأفكارهم وقراراتهم.
3 ) تدريب الأفراد على التفاعل مع الآخرين بغرض التأثير على سلوك الأفراد.
4 ) تدريب الأفراد على تحمل المسئولية.
5 ) تقديم النصح للأفراد عند الضرورة.
6 ) الإشادة والتأييد لهم عند الإنجاز.
المراجع

1- إدارة السلوك التنظيمي . أ . د : علي السلمي  دار غريب عام 2004
2- إدارة الموارد البشرية د . محمد بن دليم القحطاني  عام 2005
3- السلوك في المنظمات د . راوية حسن  الدار الجامعية  عام2001
4- إدارة الموارد البشرية وتأثيرات العولمة عليها د: سنان الموسوي دار:مجدلاوي  عام 2004
5- العلوم السلوكية في التطبيق الإداري  د : عبد اللطيف عبد اللطيف  منشورات جامعة دمشق               عام 2003
6- إدارة الموارد البشرية د: سليمان الفارس , عيسى ملدعون , يسرى مباركة /منشورات جامعة دمشق عام 2002
7-الإنترنت :
www.ecwronline.org
www.islammemo.com
www.ramallahcci.org
www.annabaa.org

www.kenanaonline.com
الاشتراك في: الرسائل (Atom)